沃尔玛4小时兼职理货员怎么样，沃尔玛4小时兼职理货员累吗？

不知道你发现没有，在武穴，现在无论是找工作还是招人，都是一件非常困难的事情。求职者和招聘者之间不仅隔着需求的差异，还要在这个过程中谨防不法分子破坏。

而对于一家公司来说，除了从社会上招贤纳士之外，还有什么方式提升自己企业的竞争力呢？那自然，答案是从企业内部培养人才。

不过具体培养什么人才呢？

最近，我在《哈佛商业评论》上看到了一篇文章。这篇文章给我提了一个醒。

一般我们会认为，企业应该着重培养学历高、能力强的内部人才。但是这篇文章指出，企业在培养人才的时候，应该多去考虑那些处于“弱势阶层”的人，因为他们可能往往被埋没了。

这里的“弱势”指的是，一个人因为出生和成长的条件，而比较少获得金钱、人脉以及文化资本。比如在美国，如果一人的父母没有上过大学，或者他在童年的时候家庭收入较低，那么他就处在“弱势阶层”。

为什么企业管理者要关注“弱势阶层”？

在美国的职场上，弱势阶层遇到的挑战真不小。

《哈佛商业评论》的文章做了一个对比：美国的女性想要成为管理者，可能性比男性低27%；黑人相对于白人，可能性要低25%。但是，出生在“弱势阶层”的人想要成为管理者，可能性会比“优势阶层”的人要低32%。

那你看这几个数字一对比，你会发现，在美国出生阶层已经超越了种族性别，成了一个人获得职业进步的最大障碍。

这样的障碍为什么会形成，其实原因并不复杂，我们都能理解：成长环境没法给美国的弱势阶层赋能。比如想象一下，如果你是家里面第一个上大学的人，你的父母完全没法给你辅导，告诉你在大学里应该怎么参与课外活动、怎么管理自己的同学人脉、怎么处理好跟导师的关系。

而一个出生在优势阶层的人，他们的父母可能本来就是精英，这样的父母可以教会他们很多“游戏规则”，让他们无论是在学校还是职场，都拥有拥有更强的软实力。这种软实力的差异，才是寒门难出贵子的核心原因。

那么，美国的弱势阶层的人输在了起跑线上，在职场上的表现就注定会很平凡吗？当然不是。

《哈佛商业评论》这篇文章的作者有一次遇到了一位全球银行的高管。

这位高管的身份看起来很风光，但她职业早期的经历其实很艰难。她在很年轻的时候就当了妈妈，为了维持生计选择从事打扫办公室的工作。不过，她有一次引起了一位银行经理的关注。这位经理发现她身上有一些好的品质，比如坚毅、勇敢以及对人的需求有洞察等等，因此经理鼓励她申请银行的一个初级岗位，接受金融方面的培训。

照做之后，她的职业生涯逐渐走上了快车道。现在她在这家全球银行承担重要的责任，专门负责巨额的债务谈判。

听到这样的故事，你可能会觉得，这个人运气真好，这就是一个美国职场上灰姑娘变公主的故事，寒门要出贵子那就得碰上贵人。但是《哈佛商业评论》的文章却指出，假如一家企业能够不依靠贵人而是依靠系统，去挖掘出像这位女高管一样的人才，那么这会给企业带来巨大的赋能。

文章引用了一个美国军方的数据，表明“弱势阶层”出身的人往往不那么以自我为中心，更容易成为优秀的领导者。如果对“弱势阶层”的歧视可以被消灭，那美国优秀管理者的数量能增加1/3。

除此之外，重视“弱势阶层”也让企业降低很多运营成本。你肯定知道，很多企业会邀请一位外部大牛空降成高管。但为了办成这件事，企业要花大价钱。但是《哈佛商业评论》指出，如果把一位“弱势阶层”的员工提升到管理层，能大大提升他的职业满意度，提升程度相当于加薪60%。

所以你看，在能力差不多的前提下，提升内部的“弱势阶层”员工，是对企业更划算的选择。重视“弱势阶层”不仅仅有助于“社会公平”，更能给企业带来实打实的好处。

那么，企业如何建立一个合理的制度，让弱势阶层的潜能充分发挥出来呢？

《哈佛商业评论》的文章中提到了三个方法，我觉得对于企业主都很有参考价值。

一个方法是，企业主要自觉抵制“学历通胀”。根据统计，美国有67%的“生产线工人主管”岗位需要学士学历，但是实际担任这项工作的只有16%的人有学士学历。也就是说拥有学士学历并不是做好“生产线工人主管”这个岗位的必要条件，而美国企业要求应聘者具备不必要的学历，正是加剧“弱势阶层”不平等待遇的原因之一。

那这种局势要怎么扭转呢？很多美国企业已经开始着手改变招聘策略，用更多的维度来衡量和选拔人才。比如IBM有一个叫作“新领”（new collar）的计划，这个计划跟社区大学、职业学校进行合作，培养能进入IBM的专业和技术人才。

我们之前在节目里还提到过谷歌“微证书”的项目。在那个项目当中，只要你完成谷歌的课程并且通过考核，无论你是什么样的学历，都有可能被谷歌录取。

第二个方法是，拓宽自己的人才储备池子。

一般来说，企业往往只会从少数几个核心部门提拔管理人才，而“优势阶层”的人往往集中在这些部门。这就导致一些“弱势阶层”的人才，因为没有在核心部门而丧失晋升的机会。如果企业能把视野放得更宽，扩大人才提拔的池子，就能捡到不少“职场遗珠”。

文章举了一个沃尔玛的例子，沃尔玛会在兼职的小时工当中物色领导人才。目前沃尔码75%的门店经理之前都是小时工，包括沃尔玛美国的现任COO。沃尔玛还在美国各地建立了100多所沃尔玛学院，专门为这群晋升到管理岗的小时工提供培训。

第三个方法是建立有包容性的企业文化。

这个听起来有点泛泛而谈，但其实建立这种文化对“弱势阶层”的员工非常有效。因为来自“弱势阶层”的员工天然会在职场上面临更大压力，更需要一个包容的文化来发挥出自己真正的潜力。

文章里举了一个例子，美国有家营销公司叫做Televerde，全体员工中有一半是曾在监狱服刑的女性。为了帮助这些女性员工更好地适应职场，Televerde会要求公司的每一位新员工都在入职之际，参加一个“新兵训练营”。在训练营中，Televerde会反复强调“关心他人”“信任”等和包容有关的价值观。

这样的价值观，让那些有服刑经历的员工，也能在职场上感到被接受、被鼓励，这反过来也让她们发挥出了更大的个人潜力。根据统计，Televerde有服刑经历的女性员工就业率是平均水平的两倍，再犯罪率低90%。这种做法也为Televerde这家企业带来了好处。Televerde如今拥有600名员工，2019年的员工数量增长率超过10%。

你看，其实无论是社会还是企业，都没办法，也不可能抹平每个人的起跑线。但是有一件事我们可以做，就是在一个人成长的过程中，给他更多支持，让他在向上攀登的时候，能有更多的抓手。

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