职位jd指什么意思(jd是什么意思)

在现在的物质社会,打工人都为了赚钱养家拼命努力,有些人可能会说工作是为了获得成就感,在我看来,成就感是在物质基础得到满足的基础上才会存在,所以找工作当然希望收入能越高越好。作为一个有多年招聘经验的HR,可以给大家综合分析一下HR的前景。

首先大家最关心的肯定是薪资,先说结论,HR作为职能部门,和业务部门的收入差距很大,并且差距会随着工作年限越发体现。这也是岗位特点导致,业务部门是为公司输出业绩的,所以升职、加薪的资源更会向业务部门倾斜;而HR作为服务型部门,能做出亮眼业绩的机会很少,甚至是不求有功但求无过的状态,所以得到的资源就会差很多。

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商务、规划、办公室、商业伙伴business,planning,office,business

以上海的HR为例,薪资大致可以分为3个阶段

1)0-2年:刚入行时,薪资在6k-7k居多,所负责的以基础性事务为主,如考勤管理、员工档案管理、面试接待、薪资发放等等;

2)3-5年:对于HR来说这是一个分水岭,如果工作内容停留在第一阶段,那么薪资也不会有太大变化,唯一能享受的也就是每年的全员调薪了;而优秀的人会开始接触难度更高的工作,与公司业务更为紧密,即人力资源业务伙伴(HRBP),这时你会参与人才发展、组织架构调整、薪酬体系等工作。作为一个参与者而非主导者,薪资会达到年薪15w-20w左右;

3)5-10年:当你可以独立承担HRBP的各项工作,替老板解决业务困扰时,那么恭喜你,你已经可以成为经理(HRM)或总监了(HRD),薪资也能达到30w-50w;

长远来看,如果各位目标是拿到50w以上年薪,那么技术研发类工作或销售类工作是更好的选择(当然这两个需要的人才特征也很明显)。如果未来规划是工作稳定+收入稳定,那么HR是一个比较不错的选择,不过做HR需要的是高情商+多任务并行的能力,后续会针对HR的工作内容也展开进行介绍。

了解完薪资,大家肯定还是想知道HR到底是做什么的,不少人对HR都存在着误解,认为HR平时事情很简单,就是招聘、发工资、做考勤,但是一名合格的HR需要掌握的远不止这些。按照职能定位,HR工作可以分为6大模块,即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。单纯的名词对于新人来说难以理解,那么我就用通俗的语言来进行介绍:

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一、劳动关系管理

劳动关系管理也叫员工关系管理(ER),是我建议入行先接触的模块,负责涉及劳动合同管理,考勤管理、员工信息管理、员工满意度调查、违纪处理、人才引进&落户办理等工作。简单来说就是员工从入职到离职中的大部分信息管理类工作。重点需要提的难度较高的是员工的协商解除,这项工作对法律的理解、沟通能力和临场应对能力的要求非常高,需要有一定职场经验再去接触。

工作期间会接触到最多的是HR系统(EHR),常用的像嘉扬、北森、金蝶、oracle(符合老外思维习惯,不推荐),EHR系统可以举一反三,熟练掌握一个就好。当然比较小的企业不会使用EHR,会通过office软件来进行维护。

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这个模块的优点是跟其他几个模块基本都有交集,所有的信息变化最终都会交由ER进行处理,另外也需要跟公司的员工保持密切关系,快速熟悉公司人员结构;

缺点也比较明显,重复性劳动+琐碎性工作,所以需要多任务并行能力,同时得要耐得住枯燥。

二、招聘与配置

接触员工关系可以熟悉公司人员,而招聘就能帮助你快速了解公司业务。通过职位描述(JD)可以对不同岗位有大致的概念。招聘模块的最终目的就是招聘人才满足业务需求,这也是最大的压力来源。招聘的工作流程可以分为:部门提出需求-确认需求-发布招聘信息-面试邀约-定岗评薪-跟进入职,每天最大的工作量就是在和候选人沟通上,同时也要做好被候选人不断放鸽子的心理准备。

招聘也会用到招聘系统,目的有两个:

1.建立流程标准,线上的流程申请可以减少沟通成本;对于外部审计和内部QA来说,也需要有合规的入职流程;

2.建立人才信息库,进行人才的信息储备,同时也是提供数据支持,如招聘完成率等KPI数据,方便年终总结;

三、薪酬福利管理

很多人以为薪酬福利仅仅是发工资,但是真正的工作还需要完成薪酬体系设计,其中就包括:制定合适的薪资结构,指定岗位等级以及对应薪资范围,每年社保、公积金的调整,人工成本的预算以及预测等等。简单来说就是需要负责跟薪资有关的一系列政策制定并定期更新(虽然仅是一句话概括但是其中的难度是非常高的)

从事薪酬福利管理的人需要对数字有很高的敏感度,同时需要非常细心,避免工资的错发。

四、培训与开发

培训大致可以分为三类:

1)专业技能培训,这类属于上岗证书,如建筑行业的注册建造师,施工员;制造行业的电工证等等。举办此类培训课程是培训工作中占比较大的部分。另外,还需要负责证书的定期管理(证书登记企业信息,到期复证等);

2)职称评定,职称关乎员工个人发展,以我负责过的为例,因为公司属于中级职称评审点,需要汇总所有对的申报要求的人的资料(论文、基本资料、职称培训课时证明等),检查是否符合要求,指导网上申报(当然一般企业不用做的这么详细,只需要协助申报就行);

3)个人能力提升的培训,如商务礼仪,影响力沟通,领导力等等,这部分需要寻求外部培训资源,培训体验的好坏直接决定了你当年的“绩效表现”;

培训属于锦上添花的板块,要做好也不容易,简单来说就是要用有限的预算办出足够大的场面~

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五、绩效管理

绩效直接与奖金、晋升挂钩,也是老板和员工都非常看重,所以绩效管理体现的尤为重要。HR对于绩效管理的工作流程分为:

  年初发布制定绩效要求-回收绩效目标-年中回顾-年末开启绩效评定工作-汇总、审批、归档

  绩效通常是按照目标分解进行制定,即公司当年业务目标按照部分进行拆分,最后落实到个人;而绩效的评定也分为自评、直接经理评定、间接经理评定;最后的归档的方式视公司是否使用绩效系统而定。

六、人力资源规划

  人力资源规划听起来很虚,到底规划什么?怎么规划?按照我的理解,规划可分为3部分:组织规划人员规划、制度规划。

  组织规划即组织发展(OD),作为HR需要充分理解企业业务模式,协助老板给出合理的组织架构调整建议,包括分公司&部门的合并、拆分、新增、关停;

人员规划即人才发展(TD):需要负责关键岗位人才的招募、识别、发展、管理和留任。

制度规划涉及到的范围最广,包括对所有模块制度的建立、更新,同时也需要进行HR所有费用的预算管理;

虽然用简单的3句话概括了人力资源规划的工作,但是实际需要长期积累的工作经验才能真正做好这块工作,不然就不是一个合格的决策者而是执行者了。

以上就是HR这个岗位的相关介绍,供想要做HR的小伙伴们作一个参考,因为篇幅有限,只能浅显的为大家灌输大概的概念,谢谢~

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