摄影行业的前景与未来（摄影行业的发展方向）

中小摄影企业如何组建核心团队2

——2022摄影BOSS的龙门阵（7）

做的正确的事远远比正确的做事要重要

听得懂学得会用得上做得到

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内容提要：

1、打造平台、合作、利他型企业是未来发展方向

2、核心层必须是合伙人

3、培育企业利益共同体应该怎么开始

4、企业亏损，怎么发展合伙人

我们在上篇文章中小摄影企业如何组建核心团队中1，主要主要告诉各位BOSS：

1、用80年代管理思想管理95后、00后？

2、资源是拿来用的，成本才是需要管控的

在第6篇文章里我们是说到过，哪怕再小的店，至少也要设立技术和销售两大核心成员，如果BOSS你是摄影师，那就一定要找一个核心来负责销售。我见过很多摄影师创业，思想上根深蒂固的“酒香不怕巷子深”传统观念，对销售没有足够的重视，仅凭以前的一些经验或者学习了一些方案、技巧，就认为自己能够做好销售，但结果往往是经营的比较惨淡。

有的企业已经发展的规模比较大了，会有店长、总监、主管等等很多管理人员，往往形成：老板→店长→（总监、主管）→员工，这样的管理层级，结果就是要么店长成为工具人，各项事务还是由老板亲自把控，时不时的老板还要越级直接管理主管甚至员工，还有很多店的店长其实就是销售主管，不具备一店之长的能力。

以上这些管理模式其实都是计划经济的产物了，已经远远落后于这个时代。在现在这个移动互联网、万众创业的时代，我们传统的经营、打工、老板思维必须改变。从过去的雇佣、剥削型的组织变成平台、服务、利他的组织，就像我们上篇文章里面讲的，从人力成本的思维变成人力资源的思维。

就大多数企业的现状来说，我们不能只看理论，还要联系实际，比如基层员工和中层主管的思维、格局、信任关系等等条件很难达到，我们可以先建立一个由极少数人组成的顶层核心领导班子，建立利益共同体，精神共同体，财富共同体，作为一颗火种，小公司才能变大，大公司才能变强！

员工不希望企业变得更好吗？当然希望，但是，如果员工能少干活，少担责，却能多拿钱，员工会怎么选？各位BOSS如果能保证工作成果不变的情况下，你愿意聘用高薪水的还是低薪水的？

很明显，老板和员工的立场是不同的，甚至有些是对立的。

我们虽然在管理、团队上下了那么多功夫，但在根本立场上没有发生改变，无论是用什么方法、技巧，都是治标不治本。

我们很多总裁认为，企业是我出资的，创建的，企业就是我的！但事实是，企业不完全属于老板，就好比孩子是自己生的，但是孩子也有孩子的思想和生活，你如果想事无巨细的全部都掌控，往往结果不太好。所以，只有认识到企业不完全属于自己，才符合企业经营的本质。那么我们就要善用股权激励，善于分利，甚至有些时候牺牲个人私利，将财富和权利分享，才符合企业的整体利益。

所以企业的核心领导班子必须和企业是同一立场——合伙人。

合伙人三要素：共创·共担·共享

今天主要来讲讲共担，只有共同承担责任和风险的才叫合伙人，简单来说，只有出钱出力的才叫合伙人，我们选定的合伙人能力肯定是不差的，但是往往缺乏挑战风险的意识，如果我们一开始就设定让他掏多少钱出来，往往达不成我们想要的结果。所以我们在植入合伙人模式时也要循序渐进，有步骤的进行。

在初期，有几种效果比较好的模式

1、给予干股，不用出钱，但需要完成企业目标设定之后按照比例分红。比如去年企业利润100万，那么今年100-120万拿出10%来进行分红，120-150万拿出20%进行分红，做增量的分红奖励。

2、降低风险，企业借钱给员工入股，但员工需要付一定的利息。企业盈利，员工享受分红，企业亏损，企业可以全额或者按比例返还本金。给到员工以少量资金博取更多收益的机会。

3、企业承担保底风险，员工入股10万元，保底收益5%，签订正式协议，让员工不用承担风险。

其实目的只有一个，就是培育企业效益的共同体，也就是让他的立场与企业一致。

如果企业的经营状况良好，预期盈利增加，以上方法都是可以的，但如果企业亏损，能不能发展合伙人呢？也是可以的。

先来问一个问题，我们去海洋馆的时候经常能看到海豚表演，挂的很高的球，海豚一跃而起，撞到球之后，溅起一大片水花，观众一片惊呼。那海豚这个本领是怎么训练出来的呢？很简单，一开始训练海豚的时候，球就在水面上，海豚偶尔碰到就能得到食物吃，海豚根本不用跳跃！过了一段时间，球距离水面20公分，对于海豚来说，抬抬头就能碰到，依旧轻松得到食物。就这样半年多过去了，球已经距离水面3米多高了，海豚依旧能够跳起来碰到球，比没有经过训练的海豚要跳的高的多！

给大家举一个真实的案例。

有一家影楼连年亏损，去年亏损约30万，想了各种办法，请了很多大师，成效不大，企业人心涣散，品质，服务各方面每况愈下，照这样下去，今年年应该会亏得更多，甚至可能坚持不下去了！这个时候老板做了一件事情，股权激励！结果当年企业实现盈亏平衡，甚至略有盈利！这个老板后来跟我闲聊说了一句，这次核心人员股权激励是企业扭亏为盈的转折点！他怎么做的呢？

真的是非常简单！

通知核心人员：一、二期销售总监、技术总监、定年度业绩目标，由店长组织召开，老板列席。各部门业绩指标由店长统计确定后，呈交老板，老板审核后，现场直接给打了7折！

接下来老板组织召开股份激励大会！超出目标部分的20%直接当成利润，按具体情况确定超出目标后的业绩奖励分配比例和财务公开制度等等细节。年度目标分配到月份，按月度分红，次月10日前召开分红大会，发放分红。

前两个月其实还是亏损的，但是整个团队的精神面貌焕然一新，实际业绩也比预想的要高一些，按照规则大概要分红1万块钱左右！管理团队投票决定，拿出5000奖励优秀员工，为春节后团队鼓劲！

企业从此扭亏为盈，店里各种事务也不用老板天天盯了，后来听说要开新店，核心层出资入股。

一家持续亏损的企业，就是这样通过股权激励作为突破口起死回生的。当然，过程依然很艰辛，也很曲折，而且，他的店团队和品牌还是有一定的基础，10几年的老店，核心层基本都是跟了他8年以上的，之前也曾经是当地的第一品牌。

少亏就是赚，重症用猛药！看似十分冒险的举动，其实也是深思熟虑的结果！

定目标，定对象，定时间，定方法，定条件，定数量，定权利，定价格，定考核，定退出，定协议。公平的进入机制，合理的考核机制，完善的退出机制。大多数的总裁看到这些可能会有些头大，其实真的没必要搞这么复杂。

对于绝大多数的中小企业来说，股权只是一个利益分配的方式，我们采用股权激励，一定是从自身企业现状出发，制定切实有效的方案。专业人士能帮助我们完善细节，弥补漏洞，合规合法，但真正核心的还是我们作为老板，作为总裁，能理解股权激励的核心，找到最适合、最有成效的激励方式，做到企业发展，利润增加的结果才是我们的最终目的！

如果你现在正好想做核心成员的股份激励，如果你目前正在进行核心领导班子打造，又或者你需要对核心成员进行重新打造，可以私信联系我。知无不言，言无不尽。

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